Employeurs logistiques contre le droit légal au télétravail

La Fédération allemande des entreprises de transport et de logistique (DSLV) poursuit sa série ‘Cinq questions à’. Cette fois-ci, le sujet est le télétravail dans le secteur du transport et de la logistique avec Markus Suchert, responsable du droit du travail, du droit social et du droit tarifaire au DSLV. Du côté politique, une loi est déjà demandée pour cimenter un tel droit pour les travailleurs. Cependant, cela constitue une ingérence massive dans la liberté d’entreprise de l’économie.

(Berlin) « Pourquoi les employeurs du secteur logistique s’opposent-ils à un droit légal au télétravail ? » Cette question a été examinée par la Fédération allemande des entreprises de transport et de logistique (DSLV) sous la forme d’une interview interne. L’interlocuteur est Markus Suchert, conseiller juridique et responsable du droit du travail, du droit social et du droit tarifaire au DSLV.

DSLV : Le gouvernement fédéral a demandé aux employeurs par décret de permettre à leurs employés - là où cela est possible - de travailler depuis chez eux. Est-ce un pas vers le droit légal tant discuté des travailleurs au télétravail ?

Markus Suchert : Clairement non - ni d’un point de vue juridique ni d’un point de vue systématique ! Le décret sur la protection au travail en raison de la Corona est d’abord un décret temporaire du gouvernement fédéral pour la lutte contre la pandémie, valable jusqu’au 15 mars 2021, qui part du principe que la propagation générale des infections peut encore être accélérée sur le lieu de travail. Ce décret définit des obligations pour les employeurs et contient des mesures de protection au travail, servant donc principalement à protéger les employés sur leur lieu de travail. Il doit être distingué de la controversée ‘loi sur le travail mobile’ du ministère fédéral du Travail, qui vise à promouvoir la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale ou - comme il est formulé de manière très abstraite dans le projet de loi - à accompagner un changement structurel par un renforcement des droits des travailleurs.

Quelle est la prévalence des solutions de télétravail actuellement dans la logistique et aident-elles à la lutte contre la pandémie ?

La limitation des contacts sur le lieu de travail contribue à la lutte contre la pandémie. C’est pourquoi les entreprises de logistique ont mis en œuvre des concepts d’hygiène efficaces à une vitesse impressionnante là où les gens doivent absolument travailler ensemble sur place. De plus, les entreprises créent de plus en plus de solutions de télétravail. Il est certain qu’il y a encore du potentiel, mais tant les entreprises que leurs employés reconnaissent les limites organisationnelles et techniques de la décentralisation et de la numérisation de leurs processus. Les employés administratifs et le personnel travaillant de manière stratégique peuvent souvent travailler de manière mobile, tandis que les employés commerciaux ne le peuvent généralement pas. Les entreprises de transport sans actifs peuvent donc réagir différemment des entreprises de transport disposant de leurs propres installations logistiques et flottes de véhicules. Ce sont toutes des considérations individuelles à l’entreprise, pour lesquelles il ne peut y avoir de solution légale générale, et encore moins de solution valable pour tous.

Qu’est-ce qui s’oppose à un droit légal garanti pour les travailleurs au télétravail ?

Markus Suchert

Le télétravail n’est ni une invention du ministre fédéral du Travail ni des représentants des travailleurs. Permettre aux employés de travailler depuis chez eux sur demande, de manière ponctuelle ou par phases, devrait rester une décision libre d’organisation et de gestion du personnel des entreprises, visant à répondre aux besoins individuels des employés. Cela doit bien sûr être coordonné avec les processus de travail de l’entreprise. C’est pourquoi les entreprises doivent continuer à pouvoir décider de manière flexible de l’organisation de leurs processus opérationnels. Les employeurs doivent conserver leur droit de direction, avec lequel ils régulent, dans le cadre des dispositions légales et contractuelles, à la fois le lieu et la durée de travail de leurs employés. Cela inclut des accords individuels sur le travail mobile. Une loi qui, en revanche, garantirait un droit au télétravail du point de vue des travailleurs constituerait une ingérence encore plus profonde dans la liberté de décision des entreprises que le décret sur la protection au travail en raison de la Corona, qui aurait des effets au-delà de la pandémie.

À quels endroits de la ‘loi sur le travail mobile’ voyez-vous les plus grands obstacles ?

Ce n’est pas encore une loi - la Grande Coalition n’est pas encore d’accord sur le fait de savoir si et sous quelle forme elle souhaite introduire une loi au Bundestag. Le dernier projet a certes été assoupli, mais il prévoit toujours un soi-disant droit à la discussion pour les travailleurs. Selon cela, les employeurs seraient tenus d’examiner attentivement les demandes de télétravail de leurs employés. Si l’employeur ne donne pas son accord, il doit justifier cela par écrit dans un délai imparti. Cela signifie que le législateur part en fait du principe que le télétravail est la norme, et l’employeur doit fournir des raisons pour lesquelles il considère la présence de l’employé dans l’entreprise comme absolument nécessaire - pratiquement une inversion de la charge de la preuve ! La charge bureaucratique qui en découle est inacceptable. Et ce que beaucoup ne réalisent pas non plus : une loi sur le travail mobile doit également réglementer précisément les mesures de travail et de protection des données sur le lieu de travail en dehors de l’entreprise, prendre en compte des aspects de la sécurité informatique, accorder à l’employeur un droit d’accès et bien plus encore. La mise en œuvre est coûteuse et ne correspond pas toujours aux intérêts des travailleurs.

Quelles attentes les employeurs du secteur logistique ont-ils à l’égard du législateur ? Que peut, que devrait encore réglementer le législateur ?

Bien sûr, nous devons moderniser ensemble les processus de travail et les adapter aux changements sociétaux. La question de savoir dans quelle mesure un employé peut effectuer son travail avec la même qualité depuis chez lui doit cependant rester à négocier uniquement entre employeurs et employés. Cela ne peut être l’objet que d’accords d’entreprise, au mieux d’accords tarifaires, pour lesquels il n’y a pas besoin de réglementation étatique. De toute façon, le législateur ne parviendra pas à traduire les expériences actuelles du télétravail en une loi cohérente, sans trop contraindre le cadre de manière unilatérale. La flexibilité spatiale n’est pas non plus le seul facteur décisif pour le prochain pas vers le monde du travail numérique. Il serait beaucoup plus important de assouplir la loi sur le temps de travail, qui est beaucoup trop rigide. La possibilité de synchroniser la situation de vie individuelle d’un employé avec la charge de travail de l’entreprise grâce à des horaires de travail plus flexibles aiderait les deux parties. C’est surtout ici que le législateur doit agir !

Image de titre : © Illustration d’Alexandra Koch sur Pixabay

Photo : © DSLV

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